ОткрытьЗакрыть разделы

Организационное консультирование

С 2006 г. стандарты для обучающих программ по гештальту в организациях были разработаны и опубликованы Европейской Ассоциацией Гештальт-Терапии (EAGT), членом которой является МИГИП. Впервые принципы и понятия гештальт-терапии были использованы в организационном консультировании в 1959 г. Э. Невисом в Кливлендском Институте Гештальта (США). С 1960-х гг. XX века оргконсультирование в гештальт-подходе активно развивается и применяется в бизнесе во всех развитых странах мира, в том числе в России. Гештальт в работе с организациями — это сочетание принципов гештальт-терапии с организационным консультированием. Организация рассматривается в гештальт-подходе как живая социальная система, имеющая различные проявления (феномены).

Преимущества гештальт-подхода в работе с организациями

Синтез осознавания и действия

Одна из главных целей организационного консультирования — показать менеджерам, ориентированным в бизнесе на быстрые решения и действия, важность осознанного подхода до начала и в процессе оргдействия. Осознавание, предшествующее действию, принципиально повышает эффективность организации. Гештальт способствует развитию осознанности каждого сотрудника и укреплению навыка организации осуществлять мониторинг внутренних и внешних процессов для качественного организационного развития.

Потенциал организации

В каждой сложной ситуации существует потенциал, который можно обнаружить и использовать наилучшим образом. Любая организация обладает таким потенциалом для увеличения собственной эффективности и адекватной адаптации к изменяющимся внутренним, рыночным и культурным условиям. Гештальт-подход ориентируется на уникальность конкретной организации и среды, в которой она функционирует, и способствует обнаружению этого потенциала, чтобы наилучшим образом задействовать его для развития организации.

Сопротивление при внедрении изменений в организации

Гештальт-подход позволяет эффективно и экологично работать с сопротивлением изменениям внутри организаций. Как правило, при внедрении изменений какая-то часть сотрудников опасается, что они скажутся на их интересах и комфорте, скорее, отрицательно, что ведет к пассивному или активному сопротивлению. Гештальт-подход в работе с организациями дает инструменты, позволяющие сделать явными скрытые интересы и потребности сотрудников, интегрировать их в новую ситуацию, снизить уровень опасений, показать сотрудникам выгоду от изменений и помочь адаптироваться к новым условиям. Эти меры позволяют сохранить целостность внутренней структуры организации и останавливают разделение сотрудников на поддерживающих и не поддерживающих изменения.

Контакт

Внимание к прозрачности взаимодействия между сотрудниками организации позволяет более глубоко развивать навыки коммуникации и установку на взаимовыгодное сотрудничество с клиентами, руководителями и коллегами.

Ответственность сотрудников

Гештальт-подход развивает способность каждого сотрудника принимать ответственность за эффективность своей деятельности и влияние на текущую ситуацию, что приводит к повышению уровня личной ответственности и общей мотивации сотрудников.

Опыт переживания в настоящем и формирование видения будущего

Фокусирование на четком восприятии текущей ситуации и поддержка процесса ясного понимания и формулирования желаемого будущего позволяют организации создавать реалистичные цели и последовательно воплощать их в жизнь.

Сведения об образовательной организации